Fra industri- til videnssamfund

Ledelse i vidensintensive miljøer
I dag handler ledelse om det at lede relationer, ikke medarbejdere. Medarbejderledelse er en industrisamfunds-forankret idé, som ikke er tidssvarende.

Ledelse bør i dag tage højde for, at der i højere grad er ansat vidensmedarbejdere i dag, hvorfor medarbejderledelse er skiftet ud med relationsledelse; en ledelsesform, der giver vidensmedarbejderen de bedste forudsætninger for at lykkes.

Fra industri- til videnssamfund
Det gode lederskab i et vidensintensivt miljø indebærer at tage stilling til industrisamfundets afvikling. Paradigmeskiftet rummer en gennemgribende idé om, at industrisamfundets disciplin, masseproduktion, bureaukrati og paternalistiske bestemmelser af sikkerhed og forudsigelighed i stigende grad afmonteres. Det moderne samfund er kendetegnet af projektet; projektets indtog skaber et skifte væk fra den orden- og regelstyring, som kendetegner disciplinærkulturen, og der etablerer sig en gennemgående projektorganisering, der er styret af midlertidige aktiviteter. Industrisamfundets omfattende idé om bureaukrati, disciplinering og kontrol kan således ikke danne den afgørende ramme for ledelse i en vidensintensiv organisation. Organisationer, ledere og medarbejdere skal i langt højere grad end tidligere vise sig i stand til at agere ind i projektsamfundets grundkår af ubestemthed, hvor der efterspørges praktisk dømmekraft, øje for relationer og globale netværk.

Samarbejde i uafgrænsede rum
Skiftet fra industri- til videnssamfund betyder et opgør med den traditionelle tænkning og opdelingen mellem lederens opgaver og personalets opgaver. I stedet er opmærksomheden på relationens rum, mellemrummet mellem mennesker. Dette skal ledelsen være optaget af at få til at lykkes. Ledelse er således hverken i eller hos lederen eller medarbejderen, men i det fælles rum, der opstår i mødet mellem mennesker, fortællinger, traditioner og opgaver. Rummet udtrykker en bestemmelig ubestemthed, vi kan virke ind i rummet uden nogensinde at kunne styre eller regulere responsen og dermed udviklingen ensidigt. Vi kan alene gøre det sammen med andre - i joint action!

God ledelse handler således om at tilvejebringe gode organisatoriske forhold, der gør disse samskabende processer mulige – det kræver alt andet end lineære arbejdsprocesser. Det moderne vidensparadigme forandrer derfor måden vi skal forstå medarbejderens opgaver, motivation og kontekst på. Forandringen af medarbejderens opgaver medfører således, at vi må handle, tale og tænke om ledelse på andre og nye måder, hvis vi vil have medarbejderen til at lykkes. At lykkes med denne opgave operationaliserer sig blandt andet i fire oversigtstemaer, hvor hvert tema fokuserer på den konkrete ledelsesopgave i videnssamfundet:

Moderne vidensmiljøer er netværksmiljøer, hvor forskere skal kunne betragte kolleger på den anden side af jorden som deres nærmeste samarbejdsrelationer alt i mens, andre samtidige, lokale forskningsaktiviteter kræver forskerens opmærksomhed hjemme på kontoret. Der eksisterer således både en fysisk og en global kontekst at tage højde for i ledelsesopgaven. God ledelse må således anerkende at graden af kompleksitet er langt højere end før i tiden, hvilket afføder nye orienteringsmåder.

Vidensparadigmet markerer samtidig et skift i medarbejderens ønsker for sit arbejde. Hvor medarbejdere i industrisamfundet kunne motiveres gennem ekstra løn eller truslen om en fyreseddel, søger den moderne vidensmedarbejder et arbejde, der er kreativt udfordrende og et mål i sig selv. Dette understreger således helt nye måder at motivere sine medarbejdere på ved at skabe rum til disse for medarbejderen kreativt udfordrende aktiviteter.

I takt med medarbejderens nye fokus for udbyttet af arbejdet og den samtidige stigende grad af kompleksitet opstår faren for medarbejdere der; enten udelukkende passer egen butik, eller i håb om at kunne overskue og forstå kompleksiteten reducerer denne, så orienteringssansen til sidst mistes. Denne tendens markerer et fornyet behov for at forstå og arbejde med forudsætningerne for vidensmedarbejdernes arbejde. Spørgsmålet der melder sig er: Hvad er kerneopgaven?

At blive klar på kerneopgaven er ikke en individuel forankret aktivitet. Kerneopgaven og måden, hvorpå vi når den, udvikler sig hele tiden, og således er vi nødt til kontinuerligt at koordinere relationelt, hvordan vi arbejder ind i dette. Den relationelle koordinering understreger skiftet fra ledelsen af medarbejderen til ledelsen af relationer.

At tage stilling til denne forandring og disse fire nedslagspunkter, bør være det nye plateau, hvorfra ledelse i det moderne samfund må udgå. Ubestemheden og midlertidigheden som grundkår i samfundet betyder, at virksomheder, der fortsat insisterer på at leve med industrisamfundets præmisser og organiseringsprincipper, vil opleve sig bagefter og tabe vigtige samarbejdspartnere og dygtige medarbejdere. At gøre skiftet mod det moderne samfund er en understregning af grundtanken i joint action som begreb. Vi kan kun lykkes sammen; i mellemrummet mellem leder og medarbejder, mellem virksomhed og konsulent. joint action som virksomhed ønsker det samarbejde, der hjælper virksomheder mod det nye plateau. Et plateau der tydeliggør de nye og nødvendige ledelsesinitiativer. Vi vil i joint action at virksomheder i fremtiden lykkes i mellemrummet mellem leder og medarbejder, i overgangen fra industri til projekt.